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TRABALHADORES EM CASA – COMO AGIRMOS – COVID 19 – MEDIDA PROVISÓRIA 927 DE 22.03.2020
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TRABALHADORES EM CASA – COMO AGIRMOS – COVID 19 – MEDIDA PROVISÓRIA 927 DE 22.03.2020

Além do próprio estado de inquietação
promovido pela mais recente pandemia e
mesmo diante de situações como
decretação de estado de calamidade,
quarentena, fechamento de
estabelecimentos comerciais, dentre
outros, a classe empresarial ainda está
buscando alternativas sobre o que fazer e
como fazer para enfrentar tais situações e
ainda cumprir suas obrigações como
pagamento de salários, encargos, etc….
Enfim… o que pode e o que não pode em termos de legislação e pratica trabalhista em tempos de
COVID.
Para equacionar tal situação, criamos manual de perguntas e respostas com base na medida
provisória 927/20 a partir dos diversos questionamentos que nos tem chegado.
Caso haja alguma outra situação, não abordada nessa Newsletter e que ainda precise de
esclarecimentos telefone, mande e-mail ou whatsApp.
Inicialmente, vale salientar que a tão esperada medida provisória 927 de 22/03/20, editada ainda
sob confinamento, veio por luz e responder a vários anseios da classe empresarial quanto ao que
fazer com o seu quadro de empregados, visto que a recomendação é mantê-los em casa.
Vejo muitos tratando essa quarentena como férias, folgas, etc… Não é. Confinamento social é
segurança e não lazer. Sugiro buscar dentre as diversas alternativas disponíveis aquela que mais
se adeque a necessidade de sua empresa, de forma a buscar a manutenção dos trabalhos porque
posso garantir que os boletos não vão parar de chegar com a pandemia ou sem ela.
Essa medida provisória tem por essência garantir a manutenção dos empregos e renda nesse
momento de calamidade pública reconhecida pelo decreto legislativo de n. 6 de 20/03/2020,
portanto, aqueles que estavam considerando a hipótese de redução de efetivo, essa MP não
trouxe qualquer tratativa em relação a isso mas consegue tratar de várias alternativas para a
gestão de seu quadro de trabalhadores.
Além disso, os acordos individuais devem ser utilizados a fim de garantir a permanência do
vínculo empregatício e que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais
e negociais nos termos do artigo 2º. da MP 927. Esses acordos individuais estarão acima das leis
trabalhistas ao longo do período de validade da MP para “garantir a permanência do vínculo
empregatício”, desde que não seja descumprida a Constituição e que os benefícios sejam
mantidos.
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MEDIDA PROVISÓRIA 927 DE 22.03.2020
23 de março de 2020
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Não existe alternativa padrão e sugiro que vá se alocando trabalhadores nas alternativas
possíveis que podem ser adotadas de forma individual ou em conjunto com outras conforme
cada hipótese.
1) Teletrabalho, home office ou trabalho remoto:
Para aquelas atividades possíveis de serem feitas em casa. Essa é uma das alternativas melhores
cotadas para a recomendação do Ministério da Saúde, porque diminui a exposição dos
trabalhadores a disseminação do Vírus COVID 19. Ao contrário do regime inicial orientado pela lei
13467/20, não há necessidade de opção do trabalhador pelo home office, mas de ato unilateral
da empresa podendo a mesma interromper e retornar ao trabalho presencial conforme a
necessidade.
Embora a MP dispense o registro prévio da alteração no contrato de trabalho, oriento a
documentar essa condição com a ciência do empregado e observar a comunicação prévia com 48
horas de antecedência, quando possível.
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura
necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a
distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por
serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.
Caso não haja providências quanto a estrutura para trabalho em home office, o período da
jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do
empregador. Abaixo observem situação de suspensão do contrato de trabalho. Esse tempo de
uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do
empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
Outra grande novidade trazida pela MP é que o trabalho remoto também poderá ser estendido a
estagiários e aprendizes. Sabemos, reconhecemos que melhor a suspensão destes contratos no
momento, eis que aprendizes e estagiários de fato não poderão ou não terão o que fazer de suas
casas.
2) Antecipação de férias individuais ou período aquisitivo vencido ou não:
As empresas poderão antecipar as férias individuais. A prerrogativa de dar férias ao trabalhador é
da empresa e será possível concedê-las mesmo que o período aquisitivo não tenha transcorrido.
Não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderá o empregador se
utilizar de um mix de alternativas para esse período de calamidade pública, como banco de horas,
compensação de feriados, antecipação de feriados etc.
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Também poderá ser negociado entre as partes na forma de acordo individual, a antecipação de
períodos futuros de férias.
Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados
para o gozo de férias (maiores de 60 anos, gravidas, portadores de patologias pulmonares).
Importante frisar que a parte relativa ao pagamento de 1/3 das férias teve uma tratativa especial,
podendo ser efetuado após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.
Temos que dada a excepcionalidade internacional no futuro poderá haver até a transação do
terço constitucional.
Para a concessão de férias antecipadas ou regulares durante este período de vigência da MP, os
empregadores não estarão obrigados a conversão de um terço de férias em abono pecuniário e o
pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês
subsequente ao início do gozo das férias.
Como existe previsão para a antecipação de férias inclusive para períodos aquisitivos não
consolidados, se posteriormente houver a rescisão do contrato de trabalho, o empregador
poderá ajustar esses pagamentos nos haveres rescisórios.
De acordo com o texto da MP, o empregador precisa informar o trabalhador, no mínimo, 48
horas, por escrito ou meio eletrônico de que as férias dele serão antecipadas. Da mesma forma,
essa é a exigência para a comunicação de férias coletivas, que também ficam a critério das
empresas. O pagamento da remuneração de férias também teve o seu pagamento flexibilizado
para o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias e não antecipado como
anteriormente.
3) Concessão de férias coletivas:
Esse item também recebeu flexibilizações:
 Aviso de 48 horas antes do início, se possível, pois há empresas e comércios que a partir de
23.03 obrigaram-se a colocar os empregados em casa para depois de4cidir se férias ou
licença.
 Retirou o limite de períodos máximos de concessão;
 Não há mais o limite mínimo de dias concedidos; (analisar se melhor caracterizar como
licença não remunerada ou suspensão do contrato, quando o prazo superar determinado
número de dias);
 Retirou a exigência de comunicação prévia ao Ministério da Economia (MTE) e a
comunicação aos Sindicatos.
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4) Utilização do banco de horas:
O empregador pode instituir um regime especial de banco de horas, podendo ser instituído de
forma individual com o colaborador, em acordo escrito e individual. A sua compensação pode ser
realizada em até 18 meses, contados a partir do encerramento do estado de calamidade pública,
previsto em 31/12/2020, bem diferente dos outros acordos autorizados até então.
5) Antecipação de feriados:
As empresas também poderão antecipar o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais,
distritais e municipais. É preciso que os empregados sejam notificados por escrito ou meio
eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48horas, com a descrição de todos os feriados que
entrarão para essa lista de compensação. Essa antecipação poderá ser usada como compensação
no banco de horas.
6) Suspensão de contrato de trabalho: (REVOGADO PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 928, DE 23
DE MARÇO DE 2020)
As empresas poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados por até quatro
meses, período em que eles ficarão sem trabalhar, e sem receber salário, mas deverão fazer um
curso online de qualificação profissional. É condição incontornável que se garanta a participação
do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo
empregador ou alguma entidade. Esperamos que a MP seja aperfeiçoada e eliminada a situação
de dar cursos on line. Ora, como treinar por exemplo motoristas, cobradores, mecânicos que em
sua grande maioria não possuem estrutura em casa para tal.
O empregador não precisará pagar salário no período de suspensão contratual, mas poderá
conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, mas sem natureza salarial, com valor
negociado entre as partes.
Várias entidades do sistema ‘S”, sindicatos patronais, ONGs, empresas privadas, inclusive o
próprio empregador através da contratação de serviços de instrutores técnicos, dentre outras
modalidades, estão se desdobrando para oferecer esses treinamentos possíveis, porque não
haverá espaço para a não oferta de qualificação profissional. Nos casos em que o programa de
qualificação não for oferecido, será exigido o pagamento de salário e encargos sociais, e o
empregador ficará sujeito a penalidades previstas na legislação.
Essa suspensão do contrato de trabalho não dependerá de acordo ou convenção coletiva e
deverá ser realizada em acordo individual com o empregado com registro em sua carteira de
trabalho.
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7) Diferimento do recolhimento do FGTS:
Durante a calamidade, as empresas podem adiar o recolhimento do FGTS dos meses de março,
abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho, respectivamente. Esse
recolhimento poderá ser quitado a partir de julho deste ano, em até seis parcelas mensais, com
vencimento no sétimo dia de cada mês.
8) Redução da jornada de trabalho:
Esse item não foi contemplado pela MP, entretanto, com a possibilidade de se firmar acordos
individuais existe a possibilidade de as empresas negociarem com os trabalhadores observando o
que está previsto já na CLT em seu artigo 503, onde prevê a redução de até 25% de jornada e
salários por razão de força maior. Importante observar que a MP 927, dada a calamidade pública
vai além de simples redução de jornada, permitindo inclusive suspensão remunerada e não
remunerada do contrato de trabalho.
9) Outras medidas:
 Suspensão de exames médicos, exceto os demissionais;
 Suspenso os treinamentos previstos nas Normas de Segurança do Trabalho;
 As CIPAS podem ser prorrogadas, sem a realização de eleições;
 Suspensão de prazos de prescrição de processos relacionados ao FGTS;
 Auditores do Ministério da Economia (MTE) atuarão para orientar e não multar durante a
calamidade, exceto alguns casos mais graves;
 Antecipação do abono para quem recebe benefício da Previdência Social.
Luiz Aparecido Ferreira, advogado especialista em Direito Empresarial e Processual Civil, é sócio
fundador da Ferreira e Santos Advogados. (11) 99949-7638
João Luís Person Talarico, Advogado e Administrador, especialista em Relações Trabalhistas, é especialista em Relações Trabalhistas é sócio da Ferreira e Santos Advogados (11) 9.5989.9912


Assunto: Cidade






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